美国劳动管理QA

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各国劳动法规

LRC – 美国 – 加利福尼亚劳动法规

LRC-CA-20.10
美国 – 加利福尼亚劳动合同应记载哪些内容？

RD 答:

联邦

僱佣合同内容没有最低要求。没有标准形式，因为它们纯粹是私人安排。

州 – 加利福尼亚

通常需要说明支付期限、僱佣期限、终止条款。
僱佣合同还应说明是否僱用承包商或“随意”僱员。
随意僱佣合同允许雇主以任何理由（无故）解僱僱员，同时也允许僱员随时辞职。

LRC-CA-20.11
美国 – 加利福尼亚劳动合同可以定期的吗？期间多长？

RD 答:

联邦

没有法律规定适用于固定或无限期合同。
一般来说，如果没有规定或证明确定的僱佣期限，则假定僱佣是随意的，这意味着任何一方都可以随意终止僱佣，而不承担违约责任。
美国的大多数僱员都是“随意”僱用的。
是的。美国不限制定期僱佣合同的期限。

州 – 加利福尼亚

可以安排固定期限的僱佣合同。
合同期限没有规定，通常为 1 至 3 年。

LRC-CA-20.20
美国 – 加利福尼亚僱用员工最低年龄的规定？

RD 答:

联邦

一般来说，FLSA 将 14 岁设定为最低就业年龄，并限制 16 岁以下未成年人的工作小时数。

州 – 加利福尼亚

•  不得僱用或允许未成年人从事在 29 C.F.R. § 570.50 et seq. 中声明的任何职业，对 16 至 18 岁的未成年人的就业特别危险或不利于他们的健康或福祉。
•  不得僱用或僱用未满 18 岁的未成年人从事任何淫秽、不雅或不道德的目的、展览或实践。
•  不得僱用或僱用16 岁以下的未成年人从事对他们有害或危险的任何业务、展览或职业。
•   14 至 15 岁的未成年人可以从事加州不禁止的职业 Cal. Lab. Code § 1285 et seq.，包括 Cal. Lab. Code § 1294.3.

LRC-CA-20.40
美国 – 加利福尼亚僱用员工前背景调查的规定？

RD 答:

联邦

背景调查在美国很常见。
在进行背景调查时，您必须遵守公平信用报告法 (FCRA)。
联邦贸易委员会 (FTC) 执行 FCRA。
FCRA 要求雇主必须获得候选人的许可才能进行书面背景调查。
为了验证就业资格，雇主和僱员必须填写 I-9 表格的相应部分。
作为验证过程的一部分，雇主必须从员工那里收到文件，证明他们的身份和就业资格，如 I-9 表格中所列。

州 – 加利福尼亚

雇主通常不能使用联邦电子验证系统来检查现有员工和尚未收到工作机会的申请人的工作授权状态。
在联邦 I-9 表格流程中，雇主不能要求提供比要求更多或不同的文件。
雇主不能因为僱员和申请人持有或出示显示“联邦限制适用”通知的加州驾照而歧视他们。

LRC-CA-20.50
美国 – 加利福尼亚员工在劳动合同中签订竞业条款有没有效？

RD 答:

联邦

只有在限制僱员的竞争能力不超过保护雇主合法利益的合理必要时，不得竞争的契约才会被执行。
儘管法院一般不贊成不竞争的契约，但如果不竞争的契约旨在“防止前僱员的……‘不公平和非法’行为”，而不仅仅是“使雇主免受竞争。”

州 – 加利福尼亚

加利福尼亚州有一项普遍适用于私人雇主的非竞争协议法。
根据 Cal. Lab. Code §§ 19, 21, 59, 79, 95, 98.8, 244,
加州劳资关係部的劳工标准执行部负责管理和执行竞业禁止协议条款。
如果合同条款限制任何人从事任何合法的职业、贸易或业务，则合同条款通常是无效的。
雇主不得要求僱员或申请人书面同意任何法律禁止的条款或条件；因此，大多数竞业禁止协议是不可执行的。

LRC-CA-40.05
在美国 – 加利福尼亚劳动法僱主不得对女性有性别歧视的规定为何？

RD 答:

联邦

适用于所有人（无论性别）的就业政策或做法如果对特定性别的人的就业产生负面影响，并且与工作无关或对企业运营没有必要，则可能是非法的。
1964 年《民权法》第七章禁止的性别歧视包括根据 1978 年《怀孕歧视法》（PDA） “基于怀孕、分娩或相关医疗状况” 的歧视。
法律禁止在就业的任何方面进行歧视，包括招聘、解僱、薪酬、工作分配、晋升、裁员、培训、附加福利以及任何其他就业条款或条件。

州 – 加利福尼亚

根据公平就业实践法 : Cal. Gov’t Code §§ 12940, 12964.5; Cal. Code Regs. tit. 2, § 11034.
除非适用允许的抗辩理由，否则雇主不得基于性别地位歧视薪酬。
雇主必须採取合理措施防止并及时纠正非法歧视。
雇主不能帮助、教唆、煽动、强迫或胁迫非法歧视行为或试图这样做。

LRC-CA-50.10
在美国 – 加利福尼亚僱主可以蒐集或处理员工在互联网上传送的资料吗？

RD 答:

联邦

《存储通信法》（“SCA”）通常禁止在未经个人同意的情况下访问他人的在线帐户。
您可以监控员工的电子邮件和互联网使用情况；但是，在您进行电子监控之前，您应该确保遵守适用的联邦和州法律。
为了降低您因监控员工的电子邮件和互联网使用而被员工起诉的风险，您应该在所有工作场所製定电子通信政策。
该政策应明确规定员工在使用您的电子通信系统时的义务，包括台式机或笔记本电脑、个人数字助理、寻呼机和手机。
要求您的员工签署他们已阅读、理解并同意遵守该政策的确认书是您可以採取的另一个降低诉讼风险的步骤。
您还应该为您的员工举办培训课程，以审查电子通信政策并讨论贵公司员工可能出现的假设情况。

州 – 加利福尼亚
根据Cal. Lab. Code § 980，加利福尼亚的社交媒体条款不禁止雇主从事某些类型的电子监控

LRC-CA-60.10
美国 – 加利福尼亚劳动法对工作小时的规定为何？

RD 答:

联邦
联邦法律没有限制工人工作的最多时数。
出于安全目的，多种行业的工人，例如长途货运卡车司机，都设置了每日工时限制。
在许多组织中，员工每週必须工作 40 小时，工作日从上午 9 点开始，到下午 5 点结束。

州 – 加利福尼亚
每天 8 小时或每週 40 小时。

LRC-CA-60.30
美国 – 加利福尼亚对加班工时的规定为何？加班加成费率为何？

RD 答:

联邦

联邦公平劳动标准法规定了适用于涵盖雇主的加班要求。
一般来说，受 FLSA 约束的雇主必须确保非豁免员工在每週工作超过 40 小时的任何时间获得额外的加班工资。
加班费等于正常加班费加二分之一正常加班费（1.5 倍）。
根据 FLSA，对于在任何工作週内工作超过 40 小时的所有时间，雇主必须向非豁免僱员支付正常工资的一倍半，称为加班费。

州 – 加利福尼亚

每天工作超过 8 小时、每週超过 40 小时或连续工作 7 天的员工有权获得加班费。
加班费是每天工作超过 8 小时的正常工资率的 1.5 倍。
每天工作超过 12 小时的员工必须获得正常工资的两倍。

LRC-CA-60.50
美国 – 加利福尼亚工资习惯上有第13个月的奖金吗？

RD 答:

联邦

在美国，第 13 个月的工资不是强制性的。

州 – 加利福尼亚

第 13 个月的工资不是强制性的。

LRC-CA-70.10
美国 – 加利福尼亚员工正常的休假规定为何？

RD 答:

联邦

没有联邦要求向工人提供带薪休假。
在实践中，最初几年每年 1 周到长期服务的员工 3 週或更长时间。

州 – 加利福尼亚

年假计划为符合条件的员工提供“年假”积分组合，而不是单独的假期和病假积分。
年假涵盖了与假期或病假相同的缺勤。
如果您一直累积单独的假期/病假，您可以随时切换到年假。
如果您稍后决定要转回休假/病假，您可以，但前提是您已休年假至少 24 个月。

LRC-CA-70.20
美国 – 加利福尼亚公假的规定为何？员工加班的费率多少？

RD 答:

联邦

美国有 11 个国定假日。

• 1 月 1 日：元旦
• 马丁路德金诞辰（一月的第三个星期一）
• 乔治华盛顿诞辰（二月的第三个星期一）
• 阵亡将士纪念日（5 月的最后一个星期一）
• 6 月 19 日：六月节
• 7 月 4 日：独立日
• 劳动节（九月的第一个星期一）
• 哥伦布日（十月的第二个星期一）
• 11 月 11 日：退伍军人节
• 感恩节（11 月的第三个星期四）
• 12 月 25 日：圣诞节

如果节假日和周末工作在正常工作时间范围内且每週工作总时数不超过 40 小时，则无需支付加班费。
加班费等于正常加班费加二分之一正常加班费（1.5 倍）。

州 – 加利福尼亚

• 3 月 31 日塞萨尔查韦斯日

除了工作日超过 8 小时或每週工作时间超过 40 小时所需的加班费外，州法律中没有规定雇主必须为员工在节假日、週六或週日的工作支付额外的加班费。

LRC-CA-70.30
美国 – 加利福尼亚女性员工怀孕及生育假之规定为何？

RD 答:

联邦

《家庭和医疗休假法》（FMLA）适用于拥有 50 名或更多员工的公司。
出于以下任何原因，这些雇主必须每年为符合条件的僱员提供最多 12 週的无薪假：

• 用于员工新生儿的出生和护理
• 与孩子的僱员一起安排领养或寄养
• 照顾患有严重健康状况的直系亲属（即配偶、孩子或父母）或
• 当员工因严重的健康状况无法工作时请病假。

如果员工为雇主工作至少 12 个月，在过去 12 个月中至少工作 1,250 小时，则他们有资格休假。

州 – 加利福尼亚

雇主必须允许符合条件的僱员休家庭护理和病假：

1. 为他们的孩子出生
2. 将孩子安置在他们身边，以供收养或寄养
3. 照顾患有严重健康状况的子女、父母、祖父母、孙子女、兄弟姐妹、配偶或同居伴侣

因为他们自己的严重健康状况使他们根本无法工作。
雇主必须应要求允许符合条件的僱员在 12 个月内享受最多 12 个工作週的家庭护理和病假。

LRC-CA-70.40
美国 – 加利福尼亚男性员工之陪产假规定为何？

RD 答:

联邦

FMLA 适用于拥有 50 名或更多员工的公司。
这些雇主必须每年为符合条件的僱员提供最多 12 週的无薪假，供新生儿、新收养的孩子或生病的家庭成员休。
如果员工为雇主工作至少 12 个月，在过去 12 个月中至少工作 1,250 小时，则他们有资格休假。

州 – 加利福尼亚

有关家庭护理和病假，请参阅 LRC-CA-70.30。

LRC-CA-70.50
美国 – 加利福尼亚员工之病假规定为何？丧假之规定为何？事假之规定为何？

RD 答:

联邦

病假

联邦法律不强制病假。FMLA 适用于拥有 50 名或更多员工的公司。
联邦政府规定的无薪休假计划，即《家庭医疗休假法》（FMLA），要求雇主通常允许工人最多休假 12 週，以处理某些个人合格的医疗问题或特定家庭成员的合格医疗状况。

丧假

联邦法律不要求丧假。这些福利通常是雇主和僱员之间的协议问题。
大多数雇主每次都会给予 3 到 5 天的丧假。
一些雇主为直系亲属（例如父母、配偶、子女或兄弟姐妹）提供更长的假期，而为更远的亲戚提供更短的假期。

事假

联邦法律不强制事假。这些福利通常是雇主和僱员之间的协议问题。

州 – 加利福尼亚

病假
雇主必须为员工提供带薪病假，因为他们自己或家庭成员的现有健康状况。
如果员工在开始工作后的一年内为同一雇主在加利福尼亚州工作至少 30 天，则他们有资格享受带薪病假。
僱员包括兼职、每日津贴和临时僱员。
员工每工作 30 小时可累积至少 1 小时的带薪病假。
应计定期进行，以便员工在每个日曆年或每 12 个月的第 120 个工作日曆日之前累积至少 24 小时的带薪病假或带薪休假。
雇主为员工提供至少 24 小时或 3 天的带薪病假，他们可以在工作第 120 个日曆日后使用。
新员工必须等到入职第 90 天才能开始使用假期。

丧假

雇主没有强制要求僱员提供丧假。

带薪休假

获得的带薪休假要求雇主通过一种方法提供带薪休假，员工可以出于允许的原因赚取和使用休假。

LRC-CA-70.60
美国 – 加利福尼亚对员工之退休金与社会安全保险金之规定为何？

RD 答:

联邦

美国法律规定了联邦社会保障和医疗保险计划下的退休福利和补贴医疗保险。
这些联邦计划为退休人员、残疾人和已故工人的子女提供福利。
社会保障福利包括老年、倖存者和残疾保险。 Medicare 提供医院保险福利。

州 – 加利福尼亚

补充保障收入 (SSI) 是一项联邦计划，每月向收入有限且资源匮乏的人提供付款。
社会保障残疾保险 (SSDI) 适用于因身体或精神原因而无法工作的人。
加利福尼亚州在联邦付款中增加了资金。
您在每个月初收到的单笔付款包括联邦 SSI 付款和您从加利福尼亚获得的补助金。
如果您获得 SSI，您通常可以自动获得医疗援助 (Medi-Cal)。
雇主必须通过 401(k) 或通过国营的 CalSavers 计划为工人制定退休计划。

LRC-CA-70.70
美国 – 加利福尼亚对员工之意外灾害保险之规定为何？

RD 答:

联邦

雇主的工人赔偿政策涵盖所有僱员。雇主支付全部费用以提供工人赔偿保险。

州 – 加利福尼亚

雇主从私人保险公司、国家基金或自我保险计划中获得工人赔偿。
涵盖所有员工，包括未成年人；不包括独立承包商。外国人即使被非法僱用也受到保障。
因临时完全残疾超过 14 天而丧失工作能力的员工有权在受伤后的第二天开始获得工伤赔偿福利。
对于少于 14 天的临时全残期，从受伤后的第 4 天开始支付福利。

LRC-CA-80.05
美国 – 加利福尼亚企业员工可以加入工会吗？

RD 答:

联邦

根据《国家劳动关係法》，僱员有权自组织；组建、加入或协助工会。

州 – 加利福尼亚

员工有权加入工会并选择代表来协商僱佣条款和条件。
雇主及其代理人不得乾涉、限製或胁迫僱员行使此类权利或参与集体谈判和其他协同活动，以实现互助或保护。

LRC-CA-80.06
美国 – 加利福尼亚劳动争议之处理方式为何？

RD 答:

联邦

最广泛使用的替代性争议解决形式是谈判、调解和仲裁。
通常，如果您无法通过与另一方的直接对话来解决争议，您可以求助于调解，在调解中，中立的第三方会帮助您达成双方都同意的和解方案。
如果调解失败且争议方无法自行决定，您可以寻求仲裁，在仲裁中，仲裁员听取争议双方的意见并为当事人做出决定，同时考虑到公平性、合同义务和法律。

州 – 加利福尼亚

根据 Cal. Civ. Proc. Code § 1280, 雇主受仲裁法管辖，适用于雇主与僱员或其代表之间的书面仲裁协议。
根据Cal. Civ. Proc. Code § 1775.1, 雇主受调解法保护。
调解是一个中立的人促进争端各方之间的沟通以帮助他们达成相互接受的协议的过程。
根据Cal. Civ. Proc. Code § 1002.5, 雇主受和解协议条款的保护。

LRC-CA-90.10
美国 – 加利福尼亚企业对工作场所的安全、健康之规定为何？

RD 答:

联邦

《职业安全与健康法》（“OSHA”）要求雇主为员工提供安全健康的工作场所。

工作场所安全政策应包括：

•  公司目标，例如遵守适用法律或努力消除工伤
•  管理承诺，包括分配足够的资源和参与安全计划活动
•  鼓励员工参与工作场所安全计划的方法
•  员工职责概述，例如穿戴所需的防护设备
•  分析工地危害和进行初始和定期审核的程序
•  发布安全相关信息的规定
•  事故调查程序
•  预防、控制和报告危害的措施；和
• 安全训练

联邦职业安全与健康法没有要求所有雇主都採用正式的安全与健康政策，儘管特定标准要求某些雇主实施书面计划，概述紧急行动计划、化学品和危险沟通、能源控製程序以及类似的安全培训工作。

州 – 加利福尼亚

1973 年《加州职业安全与健康法》由加州立法机关颁布，以确保所有加州男女工人的工作条件安全和健康。
Cal/OSHA 希望每位工人每天都能安全健康地下班回家。

加州雇主有许多不同的责任，其中包括：

1. 建立、实施和维护伤害和疾病预防计划并定期更新以确保员工安全。
2. 检查工作场所以识别和纠正不安全和危险的情况。
3. 确保员工拥有并使用安全的工具和设备，并妥善维护这些设备。
4. 提供并支付个人防护装备。
5. 建立或更新操作程序并进行沟通，以便员工遵守安全和健康要求。
6. 在 Cal/OSHA 标准要求时提供体检和培训。

LRC-CA-100.10
在何种情况下，美国 – 加利福尼亚僱主可以解僱员工？

RD 答:

联邦

雇主或僱员可随时以任何（非歧视性或非报復性）理由终止僱佣关係，通知或不通知。

州 – 加利福尼亚

加州的僱佣是随意的，这意味着雇主或僱员可以随时通过通知另一方终止僱佣关係。
如果僱佣是有特定期限（大于一个月）的，僱佣关係不被视为可以随意分割，但特定期限的僱佣可以随时终止：

•  雇主，基于僱员在僱佣过程中故意违反其任何职责，僱员习惯性地忽视其职责，或僱员持续无法履行其工作，或
•  僱员，基于雇主对其作为僱员的义务的任何故意或永久违反。

LRC-CA-100.11
美国 – 加利福尼亚企业解僱员工需提前多久告知？要发多少资遣费？

RD 答:

联邦

美国法律没有规定终止个人僱佣关係的正式“通知期”。大多数员工都是“随意”僱佣的，任何一方都可以在不通知的情况下终止僱佣关係。
必须在工厂关闭或大规模裁员之前至少 60 个日曆日发出警告法案通知。
联邦法律不要求支付遣散费，即在终止僱佣时支付给僱员的补偿。
《公平劳工标准法》（FLSA）对遣散费没有要求。
但是，如果合同（例如僱佣合同）中有规定，雇主必须提供遣散费。
许多雇主提供遣散费，为非自愿解僱的员工提供收入来源。
除了非自愿终止，一些雇主还向自愿终止僱佣的员工提供遣散费，以确保离职员工的某些承诺，例如放弃索赔或执行竞业禁止和其他僱佣协议。
雇主有时会提供遣散费作为州失业保险福利的补充。

州 – 加利福尼亚

如果僱佣期限未指定，雇主可以随时通知员工终止僱佣关係。
如果僱佣期限超过一个月，则僱佣期限为指定期限。
加州法律没有法律要求雇主在终止僱佣关係时向僱员提供遣散费。
员工应参考其雇主关于遣散费的政策。

LRC-CA-100.12
美国 – 加利福尼亚企业解僱员工向主管机关申报之规定为何？

RD 答:

联邦

根据联邦工人调整和再培训通知 (WARN) 法案，因工厂关闭或大规模裁员而导致的终止会触发对工会的特别通知义务。
在这种情况下，《警告法》要求雇主至少提前 60 天通知受影响僱员的独家代表或谈判机构的首席民选官员。

州 – 加利福尼亚

雇主可能需要通知州机构有关僱员离职的情况。
出于失业保险福利目的，雇主可能需要向州政府机构报告员工离职，包括离职原因。

工厂关闭和大规模裁员：雇主必须提前 60 天向州就业发展部、当地劳动力投资委员会以及每个受影响市县的首席民选官员发出大规模裁员、搬迁或终止的书面通知。通知必须包含根据联邦工人调整和再培训通知法通知所需的相同信息。

LRC-CA-100.20
在美国 – 加利福尼亚合法大量解僱员工的规定为何？

RD 答:

联邦

1988 年的联邦工人调整和再培训通知法要求雇主提前向僱员或其工会代表、州失业工人单位和地方政府官员提供工厂关闭和大规模裁员的通知。
一般来说，WARN 法案适用于拥有 100 名或更多僱员的私人雇主，并要求在符合条件的裁员和关闭前至少 60 天发出通知。

满足以下条件的雇主受 WARN 法的保护：

•  100名或更多全职员工；或者
•  100 名或更多全职和兼职员工，每週工作总计至少4,000 小时，不包括加班。

WARN 法案适用于：

•  在任何30 天内导致50 名或更多全职员工失业的工厂关闭。
•  在任何30 天内导致50 名或更多全职员工和至少33% 的全职员工失业的大规模裁员。
  如果 500 名或更多全职员工受到大规模裁员的影响，则 33% 的要求不适用；和
•  工厂关闭或大规模裁员，在任何 90 天内影响单个就业地点的两组或多组员工，且这些员工组单独未达到 WARN 法案通知的最低员工阈值，但加起来超过了该阈值门槛，除非雇主证明集体终止是出于单独和不同的原因，并且不是试图逃避 WARN 法案的要求。

州 – 加利福尼亚

工厂关闭和大规模裁员法适用于拥有和经营在过去 12 个月内僱用或曾经僱用 75 名或更多工人的工业或商业设施的任何雇主。
有权收到通知的员工包括在裁员、搬迁或关闭之前的 12 个月中至少有 6 个月在工厂工作的员工。
通知义务适用于：

* 大规模裁员，即在 30 天内影响 50 名或更多员工的裁员。
* 僱用 75 人或更多人的设施搬迁，其中所有或大部分业务都转移到 100 英里或更多英里以外的地点，并且，
* 终止或关闭僱用 75 人或以上人员的设施，其中该设施的所有或大部分工业和商业运营停止。
对于任何大规模裁员、搬迁或终止，雇主必须提前 60 天向受影响的员工发出书面通知。
该通知必须包含根据联邦工人调整和再培训通知法通知所需的相同信息。

LRC-CA-100.30
美国 – 加利福尼亚解僱员工必需支付员工的期限为何？

RD 答:

联邦

联邦法律一般不规范最终工资支付，但许多州对这些支付的时间和计算有要求。

州 – 加利福尼亚

雇主在解僱僱员时必须立即支付工资。
他们必须在离职后的 72 小时内向离职且没有书面僱佣合同的员工支付指定时间段内的工资。
他们必须向有提前 72 小时通知其打算辞职的员工以及在通知中给出的日期辞职的员工在员工结束工作时支付工资。

各国劳动法规

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以上内容为永辉研发及教育中心 (简称:永辉RD)于2021年10月摘要。
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