美國勞動管理QA
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LRC – 美國 – 加利福尼亞勞動法規
LRC-CA-20.10
美國 – 加利福尼亞勞動合同應記載哪些內容？
RD 答:
聯邦
僱傭合同內容沒有最低要求。沒有標準形式，因為它們純粹是私人安排。
州 – 加利福尼亞
通常需要說明支付期限、僱傭期限、終止條款。
僱傭合同還應說明是否僱用承包商或“隨意”僱員。
隨意僱傭合同允許雇主以任何理由（無故）解僱僱員，同時也允許僱員隨時辭職。
LRC-CA-20.11
美國 – 加利福尼亞勞動合同可以定期的嗎？期間多長？
RD 答:
聯邦
沒有法律規定適用於固定或無限期合同。
一般來說，如果沒有規定或證明確定的僱傭期限，則假定僱傭是隨意的，這意味著任何一方都可以隨意終止僱傭，而不承擔違約責任。
美國的大多數僱員都是“隨意”僱用的。
是的。美國不限制定期僱傭合同的期限。
州 – 加利福尼亞
可以安排固定期限的僱傭合同。
合同期限沒有規定，通常為 1 至 3 年。
LRC-CA-20.20
美國 – 加利福尼亞僱用員工最低年齡的規定？
RD 答:
聯邦
一般來說，FLSA 將 14 歲設定為最低就業年齡，並限制 16 歲以下未成年人的工作小時數。
州 – 加利福尼亞
- 不得僱用或允許未成年人從事在 29 C.F.R. § 570.50 et seq. 中聲明的任何職業，對 16 至 18 歲的未成年人的就業特別危險或不利於他們的健康或福祉。
- 不得僱用或僱用未滿 18 歲的未成年人從事任何淫穢、不雅或不道德的目的、展覽或實踐。
- 不得僱用或僱用16 歲以下的未成年人從事對他們有害或危險的任何業務、展覽或職業。
- 14 至 15 歲的未成年人可以從事加州不禁止的職業 Cal. Lab. Code § 1285 et seq.，包括 Cal. Lab. Code § 1294.3.
LRC-CA-20.40
美國 – 加利福尼亞僱用員工前背景調查的規定？
RD 答:
聯邦
背景調查在美國很常見。
在進行背景調查時，您必須遵守公平信用報告法 (FCRA)。
聯邦貿易委員會 (FTC) 執行 FCRA。
FCRA 要求雇主必須獲得候選人的許可才能進行書面背景調查。
為了驗證就業資格，雇主和僱員必須填寫 I-9 表格的相應部分。
作為驗證過程的一部分，雇主必須從員工那裡收到文件，證明他們的身份和就業資格，如 I-9 表格中所列。
州 – 加利福尼亞
雇主通常不能使用聯邦電子驗證系統來檢查現有員工和尚未收到工作機會的申請人的工作授權狀態。
在聯邦 I-9 表格流程中，雇主不能要求提供比要求更多或不同的文件。
雇主不能因為僱員和申請人持有或出示顯示“聯邦限制適用”通知的加州駕照而歧視他們。
LRC-CA-20.50
美國 – 加利福尼亞員工在勞動合同中簽訂競業條款有沒有效？
RD 答:
聯邦
只有在限制僱員的競爭能力不超過保護雇主合法利益的合理必要時，不得競爭的契約才會被執行。
儘管法院一般不贊成不競爭的契約，但如果不競爭的契約旨在“防止前僱員的……‘不公平和非法’行為”，而不僅僅是“使雇主免受競爭。”
州 – 加利福尼亞
加利福尼亞州有一項普遍適用於私人雇主的非競爭協議法。
根據 Cal. Lab. Code §§ 19, 21, 59, 79, 95, 98.8, 244,
加州勞資關係部的勞工標準執行部負責管理和執行競業禁止協議條款。
如果合同條款限制任何人從事任何合法的職業、貿易或業務，則合同條款通常是無效的。
雇主不得要求僱員或申請人書面同意任何法律禁止的條款或條件；因此，大多數競業禁止協議是不可執行的。
LRC-CA-40.05
在美國 – 加利福尼亞勞動法僱主不得對女性有性別歧視的規定為何？
RD 答:
聯邦
適用於所有人（無論性別）的就業政策或做法如果對特定性別的人的就業產生負面影響，並且與工作無關或對企業運營沒有必要，則可能是非法的。
1964 年《民權法》第七章禁止的性別歧視包括根據 1978 年《懷孕歧視法》（PDA） “基於懷孕、分娩或相關醫療狀況” 的歧視。
法律禁止在就業的任何方面進行歧視，包括招聘、解僱、薪酬、工作分配、晉升、裁員、培訓、附加福利以及任何其他就業條款或條件。
州 – 加利福尼亞
根據公平就業實踐法 : Cal. Gov’t Code §§ 12940, 12964.5; Cal. Code Regs. tit. 2, § 11034.
除非適用允許的抗辯理由，否則雇主不得基於性別地位歧視薪酬。
雇主必須採取合理措施防止並及時糾正非法歧視。
雇主不能幫助、教唆、煽動、強迫或脅迫非法歧視行為或試圖這樣做。
LRC-CA-50.10
在美國 – 加利福尼亞僱主可以蒐集或處理員工在互聯網上傳送的資料嗎？
RD 答:
聯邦
《存儲通信法》（“SCA”）通常禁止在未經個人同意的情況下訪問他人的在線帳戶。
您可以監控員工的電子郵件和互聯網使用情況；但是，在您進行電子監控之前，您應該確保遵守適用的聯邦和州法律。
為了降低您因監控員工的電子郵件和互聯網使用而被員工起訴的風險，您應該在所有工作場所製定電子通信政策。
該政策應明確規定員工在使用您的電子通信系統時的義務，包括台式機或筆記本電腦、個人數字助理、尋呼機和手機。
要求您的員工簽署他們已閱讀、理解並同意遵守該政策的確認書是您可以採取的另一個降低訴訟風險的步驟。
您還應該為您的員工舉辦培訓課程，以審查電子通信政策並討論貴公司員工可能出現的假設情況。
州 – 加利福尼亞
根據Cal. Lab. Code § 980，加利福尼亞的社交媒體條款不禁止雇主從事某些類型的電子監控
LRC-CA-60.10
美國 – 加利福尼亞勞動法對工作小時的規定為何？
RD 答:
聯邦
聯邦法律沒有限制工人工作的最多時數。
出於安全目的，多種行業的工人，例如長途貨運卡車司機，都設置了每日工時限制。
在許多組織中，員工每週必須工作 40 小時，工作日從上午 9 點開始，到下午 5 點結束。
州 – 加利福尼亞
每天 8 小時或每週 40 小時。
LRC-CA-60.30
美國 – 加利福尼亞對加班工時的規定為何？加班加成費率為何？
RD 答:
聯邦
聯邦公平勞動標準法規定了適用於涵蓋雇主的加班要求。
一般來說，受 FLSA 約束的雇主必須確保非豁免員工在每週工作超過 40 小時的任何時間獲得額外的加班工資。
加班費等於正常加班費加二分之一正常加班費（1.5 倍）。
根據 FLSA，對於在任何工作週內工作超過 40 小時的所有時間，雇主必須向非豁免僱員支付正常工資的一倍半，稱為加班費。
州 – 加利福尼亞
每天工作超過 8 小時、每週超過 40 小時或連續工作 7 天的員工有權獲得加班費。
加班費是每天工作超過 8 小時的正常工資率的 1.5 倍。
每天工作超過 12 小時的員工必須獲得正常工資的兩倍。
LRC-CA-60.50
美國 – 加利福尼亞工資習慣上有第13個月的獎金嗎？
RD 答:
聯邦
在美國，第 13 個月的工資不是強制性的。
州 – 加利福尼亞
第 13 個月的工資不是強制性的。
LRC-CA-70.10
美國 – 加利福尼亞員工正常的休假規定為何？
RD 答:
聯邦
沒有聯邦要求向工人提供帶薪休假。
在實踐中，最初幾年每年 1 周到長期服務的員工 3 週或更長時間。
州 – 加利福尼亞
年假計劃為符合條件的員工提供“年假”積分組合，而不是單獨的假期和病假積分。
年假涵蓋了與假期或病假相同的缺勤。
如果您一直累積單獨的假期/病假，您可以隨時切換到年假。
如果您稍後決定要轉回休假/病假，您可以，但前提是您已休年假至少 24 個月。
LRC-CA-70.20
美國 – 加利福尼亞公假的規定為何？員工加班的費率多少？
RD 答:
聯邦
美國有 11 個國定假日。
- 1 月 1 日：元旦
- 馬丁路德金誕辰（一月的第三個星期一）
- 喬治華盛頓誕辰（二月的第三個星期一）
- 陣亡將士紀念日（5 月的最後一個星期一）
- 6 月 19 日：六月節
- 7 月 4 日：獨立日
- 勞動節（九月的第一個星期一）
- 哥倫布日（十月的第二個星期一）
- 11 月 11 日：退伍軍人節
- 感恩節（11 月的第三個星期四）
- 12 月 25 日：聖誕節
如果節假日和周末工作在正常工作時間範圍內且每週工作總時數不超過 40 小時，則無需支付加班費。
加班費等於正常加班費加二分之一正常加班費（1.5 倍）。
州 – 加利福尼亞
- 3 月 31 日塞薩爾查韋斯日
除了工作日超過 8 小時或每週工作時間超過 40 小時所需的加班費外，州法律中沒有規定雇主必須為員工在節假日、週六或週日的工作支付額外的加班費。
LRC-CA-70.30
美國 – 加利福尼亞女性員工懷孕及生育假之規定為何？
RD 答:
聯邦
《家庭和醫療休假法》（FMLA）適用於擁有 50 名或更多員工的公司。
出於以下任何原因，這些雇主必須每年為符合條件的僱員提供最多 12 週的無薪假：
- 用於員工新生兒的出生和護理
- 與孩子的僱員一起安排領養或寄養
- 照顧患有嚴重健康狀況的直系親屬（即配偶、孩子或父母）或
- 當員工因嚴重的健康狀況無法工作時請病假。
如果員工為雇主工作至少 12 個月，在過去 12 個月中至少工作 1,250 小時，則他們有資格休假。
州 – 加利福尼亞
雇主必須允許符合條件的僱員休家庭護理和病假：
- 為他們的孩子出生
- 將孩子安置在他們身邊，以供收養或寄養
- 照顧患有嚴重健康狀況的子女、父母、祖父母、孫子女、兄弟姐妹、配偶或同居伴侶
因為他們自己的嚴重健康狀況使他們根本無法工作。
雇主必須應要求允許符合條件的僱員在 12 個月內享受最多 12 個工作週的家庭護理和病假。
LRC-CA-70.40
美國 – 加利福尼亞男性員工之陪產假規定為何？
RD 答:
聯邦
FMLA 適用於擁有 50 名或更多員工的公司。
這些雇主必須每年為符合條件的僱員提供最多 12 週的無薪假，供新生兒、新收養的孩子或生病的家庭成員休。
如果員工為雇主工作至少 12 個月，在過去 12 個月中至少工作 1,250 小時，則他們有資格休假。
州 – 加利福尼亞
有關家庭護理和病假，請參閱 LRC-CA-70.30。
LRC-CA-70.50
美國 – 加利福尼亞員工之病假規定為何？喪假之規定為何？事假之規定為何？
RD 答:
聯邦
病假
聯邦法律不強制病假。FMLA 適用於擁有 50 名或更多員工的公司。
聯邦政府規定的無薪休假計劃，即《家庭醫療休假法》（FMLA），要求雇主通常允許工人最多休假 12 週，以處理某些個人合格的醫療問題或特定家庭成員的合格醫療狀況。
喪假
聯邦法律不要求喪假。這些福利通常是雇主和僱員之間的協議問題。
大多數雇主每次都會給予 3 到 5 天的喪假。
一些雇主為直系親屬（例如父母、配偶、子女或兄弟姐妹）提供更長的假期，而為更遠的親戚提供更短的假期。
事假
聯邦法律不強制事假。這些福利通常是雇主和僱員之間的協議問題。
州 – 加利福尼亞
病假
雇主必須為員工提供帶薪病假，因為他們自己或家庭成員的現有健康狀況。
如果員工在開始工作後的一年內為同一雇主在加利福尼亞州工作至少 30 天，則他們有資格享受帶薪病假。
僱員包括兼職、每日津貼和臨時僱員。
員工每工作 30 小時可累積至少 1 小時的帶薪病假。
應計定期進行，以便員工在每個日曆年或每 12 個月的第 120 個工作日曆日之前累積至少 24 小時的帶薪病假或帶薪休假。
雇主為員工提供至少 24 小時或 3 天的帶薪病假，他們可以在工作第 120 個日曆日後使用。
新員工必須等到入職第 90 天才能開始使用假期。
喪假
雇主沒有強制要求僱員提供喪假。
帶薪休假
獲得的帶薪休假要求雇主通過一種方法提供帶薪休假，員工可以出於允許的原因賺取和使用休假。
LRC-CA-70.60
美國 – 加利福尼亞對員工之退休金與社會安全保險金之規定為何？
RD 答:
聯邦
美國法律規定了聯邦社會保障和醫療保險計劃下的退休福利和補貼醫療保險。
這些聯邦計劃為退休人員、殘疾人和已故工人的子女提供福利。
社會保障福利包括老年、倖存者和殘疾保險。 Medicare 提供醫院保險福利。
州 – 加利福尼亞
補充保障收入 (SSI) 是一項聯邦計劃，每月向收入有限且資源匱乏的人提供付款。
社會保障殘疾保險 (SSDI) 適用於因身體或精神原因而無法工作的人。
加利福尼亞州在聯邦付款中增加了資金。
您在每個月初收到的單筆付款包括聯邦 SSI 付款和您從加利福尼亞獲得的補助金。
如果您獲得 SSI，您通常可以自動獲得醫療援助 (Medi-Cal)。
雇主必須通過 401(k) 或通過國營的 CalSavers 計劃為工人制定退休計劃。
LRC-CA-70.70
美國 – 加利福尼亞對員工之意外災害保險之規定為何？
RD 答:
聯邦
雇主的工人賠償政策涵蓋所有僱員。雇主支付全部費用以提供工人賠償保險。
州 – 加利福尼亞
雇主從私人保險公司、國家基金或自我保險計劃中獲得工人賠償。
涵蓋所有員工，包括未成年人；不包括獨立承包商。外國人即使被非法僱用也受到保障。
因臨時完全殘疾超過 14 天而喪失工作能力的員工有權在受傷後的第二天開始獲得工傷賠償福利。
對於少於 14 天的臨時全殘期，從受傷後的第 4 天開始支付福利。
LRC-CA-80.05
美國 – 加利福尼亞企業員工可以加入工會嗎？
RD 答:
聯邦
根據《國家勞動關係法》，僱員有權自組織；組建、加入或協助工會。
州 – 加利福尼亞
員工有權加入工會並選擇代表來協商僱傭條款和條件。
雇主及其代理人不得乾涉、限製或脅迫僱員行使此類權利或參與集體談判和其他協同活動，以實現互助或保護。
LRC-CA-80.06
美國 – 加利福尼亞勞動爭議之處理方式為何？
RD 答:
聯邦
最廣泛使用的替代性爭議解決形式是談判、調解和仲裁。
通常，如果您無法通過與另一方的直接對話來解決爭議，您可以求助於調解，在調解中，中立的第三方會幫助您達成雙方都同意的和解方案。
如果調解失敗且爭議方無法自行決定，您可以尋求仲裁，在仲裁中，仲裁員聽取爭議雙方的意見並為當事人做出決定，同時考慮到公平性、合同義務和法律。
州 – 加利福尼亞
根據 Cal. Civ. Proc. Code § 1280, 雇主受仲裁法管轄，適用於雇主與僱員或其代表之間的書面仲裁協議。
根據Cal. Civ. Proc. Code § 1775.1, 雇主受調解法保護。
調解是一個中立的人促進爭端各方之間的溝通以幫助他們達成相互接受的協議的過程。
根據Cal. Civ. Proc. Code § 1002.5, 雇主受和解協議條款的保護。
LRC-CA-90.10
美國 – 加利福尼亞企業對工作場所的安全、健康之規定為何？
RD 答:
聯邦
《職業安全與健康法》（“OSHA”）要求雇主為員工提供安全健康的工作場所。
工作場所安全政策應包括：
- 公司目標，例如遵守適用法律或努力消除工傷
- 管理承諾，包括分配足夠的資源和參與安全計劃活動
- 鼓勵員工參與工作場所安全計劃的方法
- 員工職責概述，例如穿戴所需的防護設備
- 分析工地危害和進行初始和定期審核的程序
- 發布安全相關信息的規定
- 事故調查程序
- 預防、控制和報告危害的措施；和
- 安全訓練
聯邦職業安全與健康法沒有要求所有雇主都採用正式的安全與健康政策，儘管特定標準要求某些雇主實施書面計劃，概述緊急行動計劃、化學品和危險溝通、能源控製程序以及類似的安全培訓工作。
州 – 加利福尼亞
1973 年《加州職業安全與健康法》由加州立法機關頒布，以確保所有加州男女工人的工作條件安全和健康。
Cal/OSHA 希望每位工人每天都能安全健康地下班回家。
加州雇主有許多不同的責任，其中包括：
- 建立、實施和維護傷害和疾病預防計劃並定期更新以確保員工安全。
- 檢查工作場所以識別和糾正不安全和危險的情況。
- 確保員工擁有並使用安全的工具和設備，並妥善維護這些設備。
- 提供並支付個人防護裝備。
- 建立或更新操作程序並進行溝通，以便員工遵守安全和健康要求。
- 在 Cal/OSHA 標準要求時提供體檢和培訓。
LRC-CA-100.10
在何種情況下，美國 – 加利福尼亞僱主可以解僱員工？
RD 答:
聯邦
雇主或僱員可隨時以任何（非歧視性或非報復性）理由終止僱傭關係，通知或不通知。
州 – 加利福尼亞
加州的僱傭是隨意的，這意味著雇主或僱員可以隨時通過通知另一方終止僱傭關係。
如果僱傭是有特定期限（大於一個月）的，僱傭關係不被視為可以隨意分割，但特定期限的僱傭可以隨時終止：
- 雇主，基於僱員在僱傭過程中故意違反其任何職責，僱員習慣性地忽視其職責，或僱員持續無法履行其工作，或
- 僱員，基於雇主對其作為僱員的義務的任何故意或永久違反。
LRC-CA-100.11
美國 – 加利福尼亞企業解僱員工需提前多久告知？要發多少資遣費？
RD 答:
聯邦
美國法律沒有規定終止個人僱傭關係的正式“通知期”。大多數員工都是“隨意”僱傭的，任何一方都可以在不通知的情況下終止僱傭關係。
必須在工廠關閉或大規模裁員之前至少 60 個日曆日發出警告法案通知。
聯邦法律不要求支付遣散費，即在終止僱傭時支付給僱員的補償。
《公平勞工標準法》（FLSA）對遣散費沒有要求。
但是，如果合同（例如僱傭合同）中有規定，雇主必須提供遣散費。
許多雇主提供遣散費，為非自願解僱的員工提供收入來源。
除了非自願終止，一些雇主還向自願終止僱傭的員工提供遣散費，以確保離職員工的某些承諾，例如放棄索賠或執行競業禁止和其他僱傭協議。
雇主有時會提供遣散費作為州失業保險福利的補充。
州 – 加利福尼亞
如果僱傭期限未指定，雇主可以隨時通知員工終止僱傭關係。
如果僱傭期限超過一個月，則僱傭期限為指定期限。
加州法律沒有法律要求雇主在終止僱傭關係時向僱員提供遣散費。
員工應參考其雇主關於遣散費的政策。
LRC-CA-100.12
美國 – 加利福尼亞企業解僱員工向主管機關申報之規定為何？
RD 答:
聯邦
根據聯邦工人調整和再培訓通知 (WARN) 法案，因工廠關閉或大規模裁員而導致的終止會觸發對工會的特別通知義務。
在這種情況下，《警告法》要求雇主至少提前 60 天通知受影響僱員的獨家代表或談判機構的首席民選官員。
州 – 加利福尼亞
雇主可能需要通知州機構有關僱員離職的情況。
出於失業保險福利目的，雇主可能需要向州政府機構報告員工離職，包括離職原因。
工廠關閉和大規模裁員：雇主必須提前 60 天向州就業發展部、當地勞動力投資委員會以及每個受影響市縣的首席民選官員發出大規模裁員、搬遷或終止的書面通知。通知必須包含根據聯邦工人調整和再培訓通知法通知所需的相同信息。
LRC-CA-100.20
在美國 – 加利福尼亞合法大量解僱員工的規定為何？
RD 答:
聯邦
1988 年的聯邦工人調整和再培訓通知法要求雇主提前向僱員或其工會代表、州失業工人單位和地方政府官員提供工廠關閉和大規模裁員的通知。
一般來說，WARN 法案適用於擁有 100 名或更多僱員的私人雇主，並要求在符合條件的裁員和關閉前至少 60 天發出通知。
滿足以下條件的雇主受 WARN 法的保護：
- 100名或更多全職員工；或者
- 100 名或更多全職和兼職員工，每週工作總計至少4,000 小時，不包括加班。
WARN 法案適用於：
- 在任何30 天內導致50 名或更多全職員工失業的工廠關閉。
- 在任何30 天內導致50 名或更多全職員工和至少33% 的全職員工失業的大規模裁員。
如果 500 名或更多全職員工受到大規模裁員的影響，則 33% 的要求不適用；和 - 工廠關閉或大規模裁員，在任何 90 天內影響單個就業地點的兩組或多組員工，且這些員工組單獨未達到 WARN 法案通知的最低員工閾值，但加起來超過了該閾值門檻，除非雇主證明集體終止是出於單獨和不同的原因，並且不是試圖逃避 WARN 法案的要求。
州 – 加利福尼亞
工廠關閉和大規模裁員法適用於擁有和經營在過去 12 個月內僱用或曾經僱用 75 名或更多工人的工業或商業設施的任何雇主。
有權收到通知的員工包括在裁員、搬遷或關閉之前的 12 個月中至少有 6 個月在工廠工作的員工。
通知義務適用於：
* 大規模裁員，即在 30 天內影響 50 名或更多員工的裁員。
* 僱用 75 人或更多人的設施搬遷，其中所有或大部分業務都轉移到 100 英里或更多英里以外的地點，並且，
* 終止或關閉僱用 75 人或以上人員的設施，其中該設施的所有或大部分工業和商業運營停止。
對於任何大規模裁員、搬遷或終止，雇主必須提前 60 天向受影響的員工發出書面通知。
該通知必須包含根據聯邦工人調整和再培訓通知法通知所需的相同信息。
LRC-CA-100.30
美國 – 加利福尼亞解僱員工必需支付員工的期限為何？
RD 答:
聯邦
聯邦法律一般不規範最終工資支付，但許多州對這些支付的時間和計算有要求。
州 – 加利福尼亞
雇主在解僱僱員時必須立即支付工資。
他們必須在離職後的 72 小時內向離職且沒有書面僱傭合同的員工支付指定時間段內的工資。
他們必須向有提前 72 小時通知其打算辭職的員工以及在通知中給出的日期辭職的員工在員工結束工作時支付工資。
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